在自媒体上,经常会有这样的消息:某位明星退隐过起了田园生活,某位企业家登顶喜马拉雅山脉……比如,俞敏洪就常背上行囊回身说,“我出发了”。 人生就是一场心灵和身体的远行。“我最初做新东方就是为钱,因为没有钱。但现在为钱已经退到最不重要的位置。到底什么最重要?我有时候也想不清楚,但我知道一定是希望事业更加长久、基业长青这样一种感觉。” 多数中小企业的宿命就是短命,做百年老店是小概率事件。凡事加上
脉脉最新发布的《2025年AI人才流动报告》显示,脉脉上有超1000家企业发布了7.2万个AI相关岗位,涵盖互联网大厂、外企、车企和AI垂类企业。热招企业和高薪企业均呈现大厂与垂类企业竞相发力的格局。 2025年1一7月,AI领域人才市场供需两旺,AI新发岗位量同比增长超10倍,简历投递量也暴涨了11倍。“算法”相关人才持续紧缺,其中“搜索算法”人才紧缺度最高,5岗争2人。非技术岗数量同比增
直播成就业新宠,公共服务如何包容创新在当前经济转型升级的关键期,年轻人面临较大的就业压力。一方面,青年求职者对于“好工作”有着个性鲜明的期待与选择;另一方面,新生代(Z世代)的工作文化也发生了深刻变化,日益追求生活与工作的平衡。在这种形势下,提供什么样的工作、如何定义和打造“好工作”,更好实现就业机会的供需匹配,成为至关重要的课题。 @付fu 在从传统就业到新型就业转变的过程中,短视频和
小米 已辞退违纪员工 近日,小米集团职业道德委员会发布内部通报,对一名员工的违纪行为作出处理决定。通报显示,经调查,该员工存在泄露公司机密信息及涉及利益冲突等多项严重违规行为。根据小米集团相关管理制度,包括员工违规违纪行为处理办法和诚信廉洁守则等规定,公司决定对其作出辞退处理。公开信息显示,该员工名为王腾,曾任中国区市场部总经理及REDMI品牌总经理。其微博认证信息也反映了上述职务。资料显
上期我们分析了“战略承接三部曲”的第二步:描绘组织能力挑战对培训工作的要求。本期我们继续探讨“战略承接三部曲”的第三步,也是最后一步一由培训工作举措到培训体系的定位。这个步骤落地的关键字是“合”字。 “三部曲”的前两步,我们已经清楚地将战略承接与组织能力密切联系起来,再转化为具体的培训举措,就完成了“起、承、转”这三项工作。紧接着,我们需要将组织能力对应的培训举措,按照整体布局的方式,进一步转化
“十四五”时期,国有企业迎难而上、砥砺奋进,推动改革发展各项工作取得了开创性、历史性的重要成就。根据国务院国资委公布的数据,截至2024年,中央企业资产总额达到91万亿元,较“十三五”末增长显著;科技创新投入持续加大,研发经费投入年均增长 6.5% ,2024年度研发投入总额超过1万亿元。然而,在数智化转型与高质量发展过程中仍面临诸多挑战,国企需进一步深化改革,加大科技创新投入,推动传统产业智
在某大型零售集团总部的培训中心,刚刚结束一场精心设计的“高阶门店运营”课程。讲师是从海外请来的零售管理专家,课程内容覆盖了业务全流程线的经营方式,同时在培训的前中后阶段均对学员进行相应测评及模拟,并为其提供三个月业务的答疑与辅导。然而,半年后的人事复盘却显示,门店销售额和客流量并未出现显著改善,部分学员依旧沿用原有的管理方式,培训中的新工具和新方法几乎无人持续使用。这一现象让管理层十分困惑,即使培
在数字经济浪潮的席卷下,各个行业都在经历着前所未有的深刻变革。对于多数行业而言,数字化转型已不是一道选择题,而是一道生存题。在企业培训从“内卷”走向“破局”的过程中,数字化技术为企业培训提供了一套“武林秘籍”。线上业务办理、智能培训、大数据监测、精准营销等新模式,不仅改变了业务形态,更对组织能力提出了全新要求。 解读“上接战略”与“下接绩效” 上接战略:培训的“源头”与“方向” 数字化培
企业培训的重要性不言而喻,但由于企业的规模、发展阶段各不相同,培训方式也各不相同,按培训场景可划分为OJT(On-the-JobTraining)、OFF-JT(Off-the-JobTraining)等。其中,OJT为在职培训,即受训人员在现场实际开展工作时,由其前辈和上级向其传授知识;与OJT相对应的概念是OFF-JT,直译为离岗培训,指的是在工作场所以外举办的研讨会和培训。OJT是人力资源开
随着建筑行业进入发展新阶段,国内主要流域大中型水电站开发市场也面临空前的压力,然而,在国家“城市更新”“交通强国”等战略的引领下,市政、建筑、公路工程等市场前景依然广阔。与此同时,建筑行业的经营模式正经历深刻变革,基础设施建设模式由传统的“施工总承包”向“工程总承包(EPC)和投融资带动总承包(PPT)”转变、项目投资主体亦日趋多元化。新模式对企业规划、设计、施工、运营等全链条的商业模式、技术能力
近年来,随着社会经济的发展和移动互联网的普及,非全日制用工在我国劳动力市场中的比例显著上升,尤其在服务业、零工经济、平台用工(如外卖骑手、线上教育等)等领域。它既满足了用人单位灵活用工和共享用工的需求,又适应了劳动者自主就业和灵活就业的需要,业已成为当前促进社会就业的一种重要形式,但这种用工形式在获得广泛使用的同时,弊端也逐渐显现。 非全日制用工的概念和基本特征 ●非全日制用工的概念
党的二十届三中全会明确提出,要健全关键核心技术攻关新型举国体制,推动科技创新力量、要素配置、人才队伍体系化、建制化、协同化。实现高水平科技自立自强,必须打破传统创新主体与资源的分散壁垒,构建一盘棋的协同攻坚格局。在此背景下,强化企业技术创新主体地位,加强跨领域跨学科协同攻关,高效聚合创新要素和人才要素就显得至关重要。国有企业作为创新驱动发展的核心力量,具备整合集聚创新资源、推动创新要素跨区域流
在传统观念中,降本增效常常被视为经济下行期的无奈之举,其手段多是削减开支、压缩编制、延缓投资,往往伴随着员工士气低落、创新乏力、市场收缩等副作用。这种被动、孤立、战术性的成本控制,虽能短暂美化财务报表,却可能损害企业长期发展的根基,是一种“价值损耗型”的降本。而数字化时代的降本增效,其内涵发生了根本性变化。它不再是一个财务或运营部门的孤立任务,而是一项主动、系统、战略性的企业级活动。其核心目标不是
根据国家统计局2023年发布的数据显示,中国农民工总量达2.98亿人,较上一年度增长了191万人,增长率为 0.6‰ 尽管农民工的月均收入有所增长,但薪酬拖欠问题仍对社会稳定和经济健康发展构成影响。笔者基于协同治理理论与供应链金融理论,依托XTR平台近十年服务28万家企业的商业化实践,提出“预防端双路径治理模型”。研究表明,通过金融科技手段,借助该模型可以显著缩短欠薪周期至53.8天( P<
自前,基于劳动法律对劳动者的倾斜保护原则以及保障劳动者劳动权益的需要,法律规定了用人单位在解雇劳动者时,不但要满足严格的实体要件,还要满足相应的程序要件。如果用人单位在解雇劳动者时操作不当,就会构成违法解除劳动合同,导致HR瞻前顾后,在员工关系中反而成为“弱势群体”。这不仅可能使“问题员工”滞留,侵蚀团队效率和企业文化,更可能引发高额赔偿、企业声誉受损甚至群体性事件。究其原因,HR对法律核心规定的
亚里士多德曾对正义的形态作出经典划分,将其界定为分配正义与校正正义两大类型。其中,分配正义的核心要义在于,依据个体在能力禀赋、知识素养、道德品行等方面的差异,为其配置与之相匹配的价值权益,使每个主体都能获得符合自身“应得”的利益份额;而校正正义则聚焦于权益受损的救济场景,当某一主体的不当行为破坏了他人应得的利益平衡,致使对方权益遭受损害时,该行为人必须承担相应责任,通过合理方式恢复被破坏的利益原状
【案例一】 张某系某单位制服房服务人员,双方自2015年5月10日起建立劳动关系,最后一份劳动合同为2022年5月10日订立的无固定期限劳动合同。2024年12月28日某单位向张某发出《终止劳动合同通知书》,告知因张某达到法定退休年龄,劳动合同于2024年12月31日终止。张某认为其法定退休年龄应为55周岁而非50周岁,某单位系违法解除。理由如下: 1.张某从事的工作系需要专业技能的技术类
人才是主流媒体创新发展的关键因素,对主流媒体系统性变革具有至关重要的作用。中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于加快推进媒体深度融合发展的指导意见》明确指出,要深化体制机制改革,加大全媒体人才培养力度,打造一批具有强大影响力和竞争力的新型主流媒体。本文分析了媒体高潜力人才的核心特征,力图通过实施一系列人才培养、开发、保留措施,在全媒体传播体系中找到主流媒体的队伍定位,走出一条既能盘活人才存量,又
在编制精简、任务重、高标准的环境下,燃气安全监管岗位长期面临标准不一、新人上手慢、培训难量化等问题。本文以(简称S中心)安全监管的现实需求为背景,提出了一套面向未来的探索性构想一一以能力模型为核心,辅以课程地图、情景演练、评估闭环与AAR复盘,形成可持续迭代的培训体系。该方案强调“从会检查到会教、会改”的能力进阶,旨在缩短新人上手周期,提高隐患发现与整改闭环率,提升重大隐患处置时效。尽管目前该体系
绩效考核指标体系的有效搭建是解决民营企业面临的战略目标与实际脱节、绩效指标搭建难、绩效目标落地难等痛点的关键。本文以民营企业科技人才为研究对象,展示其绩效指标的搭建路径。通过对组织、部门、个人三个层面的指标分解,使绩效考核能够有效承接战略目标,同时以签订科技人才绩效承诺书的方法来解决绩效目标落地难的问题,助力民营企业有效搭建科技人才的绩效考核指标体系。 分层搭建民营企业科技人才考核指标的路径
高校图书馆是学生学习和校园文化建设的重要场所,建设专业化的管理人才队伍对于提升图书馆服务质量及推动改革至关重要。本文以H高校新建图书馆分馆为例,调研其人力资源建设情况,分析其“服务外包”模式的运转情况,并结合智慧图书馆的发展方向,从管理理念、激励机制、沟通体系、继续教育、文化环境五个方面提出人才培养建议,为建设高质量的人才队伍、提高图书馆的服务水平提供实践路径。 H高校图书分馆人力资源现状 H
在金融市场持续演进与监管环境日趋严格的背景下,地方金融企业面临转型与改革的迫切需求。本文以A公司为研究对象,探究其因业务拓展及职能集约化改革所开展的组织调整实践。从理论层面而言,当前针对地方金融企业职能集约化改革与组织适配性的研究相对匮乏,深入剖析A公司的变革历程,有助于丰富地方金融企业组织管理理论体系,为后续相关研究提供实证支撑;从实践层面来看,对A公司职能集约化改革后的架构优化展开研究,能够为
央国企青年员工的职业生涯管理直接关系到组织可持续发展与组织竞争力建设。本文构建了PM模型,提出从组织角度推动青年员工职业生涯管理的六步推进策略,为破解“体制内人才活力不足”难题提供理论创新,也为央国企深化人才发展体制机制改革、落实新时代“人才强企”战略提供可操作的实践路径。 央国企人才管理趋势变化 央国企作为承担国家战略和社会服务的核心载体,在人才竞争日益激烈的市场环境中面临严峻挑战。“三项制
养老服务体系关乎老年人的生活质量,是保障老年人权益的基础,对社会和谐意义重大。以唐山为例,据国家统计局数据,2025年初唐山常住人口772.28万,60岁、65岁以上人口占比分别为 22.81% 、 15.98% ,老龄化程度加深,且向高龄化、空巢化发展,失能失智老人数量增多,家庭养老功能弱化,养老问题紧迫。人力资源是养老服务体系的“引擎”,研究养老服务体系人力资源现状、分析其人力资源面临的挑战并
一线社保资金监管人员是社保资金安全的“守护者”,也是确保政策有效落实的“最后防线”,其工作的精准与高效直接关联政策执行与组织平稳运作。该岗位高责任、高风险及高强度的工作特性,使岗位工作人员普遍面临较大的工作压力,易陷入职业倦怠。这种普遍的压力与倦怠带来的负面影响不容小歔。它不仅逐步侵蚀一线工作人员的身心健康,消耗其工作热情,降低其生活质量,更直接对社保资金安全及组织稳定和整体效能构成潜在威胁。
当今,数字经济蓬勃发展,大数据、人工智能等新兴数字技术加速迭代,深度融入经济社会,对财经行业影响深远,推动业务模式不断创新,催生智能投顾等新业态,数据处理需求也大幅增加。在此背景下,数字素养成为影响财经人才职业发展的关键因素。而校企合作在财经人才培养中作用突出、应用广泛,校企资源共享、优势互补,为学员提供了实践平台,有力支持了人才数字素养的提升。 校企合作财经技能人才数字素养培养现状 当前,多
建筑产业工人是我国产业工人队伍不可或缺的组成部分,高技能人才是建筑行业产业转型升级、保障工程质量安全的关键。塔吊司机作为操控大型机械、负责高空吊装的特种作业人员,其技能水平直接关系到工程安全与效率。然而,塔吊司机多受雇于劳务分包公司,服务于总承包建筑企业,“用人”与“管人”分离导致其技能培训、职业发展规划、权益保障等层面的责任主体不明晰,投入动力不足,制约了塔吊司机技能和职业归属感的提升。 目前
当前企业正处在一个被VUCA(易变性、不确定性、复杂性、模糊性)和BANI(脆弱性、焦虑感、非线性、不可知性)等词语定义的时代。技术革命(AI、大数据、生物科技)推动着企业变革转型。在这场时代变局中,唯一可以确定的,就是不确定性本身。而应对不确定性最核心、最宝贵的资产,无疑是人才。传统静态、基于岗位、以管控为核心的人才规划模式已然失效。时代呼唤一种全新的、动态的、前瞻的、与战略深度咬合的人才规划范
当谈及数字化转型时,专家们的讨论焦点往往集中在前沿技术,或是战略蓝图和投入产出模型上。毫无疑问,技术和战略是转型的双翼。然而,麦肯锡、波士顿咨询等机构多年的调研均显示,尽管投入巨资,大多数企业的数字化转型却步履维艰,收效甚微。问题的根源何在?越来越多的研究和实践表明,数字化转型最大的障碍不是“技”,而是“人”。技术可以购买,战略可以咨询,但人的思维、行为和惯性却难以迅速改变。其中,个体层面的人格特
在年龄多元化的职场中,年长员工容易受到年龄歧视的影响,他们常因刻板印象而被质疑创造力不如年轻员工,导致其创新潜力被低估。在职场中,年长员工常因年龄刻板印象而被贴上“缺乏创造力”“技术落伍”的标签。这种偏见不仅影响个人职业发展,还可能导致组织错失宝贵的经验与创新机会。本文将探讨以下问题:年长员工是否更容易在工作环境里遭遇年龄歧视?他们真的缺乏创造力吗?还是被刻板印象所束缚而被错误低估?低估年长员工的
当前,企业培训正面临前所未有的挑战与机遇。传统集中式、长周期的培训模式因成本高、时效性差、与工作冲突、转化率低等痛点,已难以满足企业快节奏、高要求的人才发展需求。移动互联网技术的普及和认知科学的发展,使得移动微学习(MobileMicro-learning)应运而生,为企业的碎片化培训提供了全新的解决方案。本文旨在深入探讨移动微学习的理论基础与核心特征,系统构建基于移动微学习的碎片化培训模式,并紧
在瞬息万变、竞争激烈的商业环境中,企业持续发展的核心竞争力日益依赖其内部管理的精细化与科学化。人力资源作为企业核心的战略资源,其管理的有效性直接决定了组织的效能与活力。而标准化岗位管理体系,正是人力资源管理的基石与枢纽。它如同城市的交通规则和建筑蓝图,确保了组织内部“人”与“事”的有序、高效连接。本文旨在系统性地阐述构建标准化岗位管理体系的挑战和价值体现,并详细规划其构建的实施路径,为企业构建科学
在当今充满不确定性的经济环境下,企业面临着前所未有的竞争压力与成本挑战。作为企业运营成本中最具能动性和最复杂的组成部分,人工成本管控水平直接关系企业的盈利能力、竞争活力乃至生存发展。然而,对人工成本的“把控”绝非简单的“降薪”或“裁员”,那是一种短视且往往适得其反的粗暴手段。真正科学的人工成本把控,是一项系统工程,它关乎效率、效能与效益的平衡,其核心是在确保组织核心竞争力与员工队伍稳定性的前提下,
人才作为组织发展的核心战略资源,其队伍的整体素质直接决定了组织运行效能与管理服务水平的高低,而招聘工作则是构建高素质人才队伍、行业高质量管理与服务的基础性环节。在当前事业单位招聘需求持续旺盛的背景下,如何确保大规模公开招聘的科学性与有效性,并从人才引进的源头上完善供给机制,已成为亟待深入研究的现实议题。本文以公开招聘工作为具体案例,基于长期的实践观察与分析,开展系统性的剖析与探讨,旨在为全面提升公
数字化转型已成为企业发展的必然趋势,它深刻地改变了产业结构、技术应用与人才需求。面对这一变革,企业对技能人才的要求不再局限于传统的专业知识和操作能力,而是更加重视其在快速变化的技术环境中的适应性与创新能力。因此,探索符合数字化转型要求的人才培育策略,不仅是提升企业竞争力的关键,也是实现行业可持续发展的重要途径。基于此,本研究通过分析当前技能人才培育中存在的问题,结合数字化转型的需求,提出切实可行的
政府采购作为公共资源交易体系的核心构成要素,在国家宏观经济调控与社会治理架构中承担着资源优化配置、政策精准落地、市场公平维护的关键职能。随着国内治理体系现代化要求的提升,政府采购的效率指标与质量标准已成为衡量政府治理能力现代化水平的核心量化维度。人力资源管理作为组织效能提升的核心驱动引擎,其专业化建构水平直接决定了采购全流程的合规性、执行力与效能产出。本文深入探究政府采购场景下人力资源管理的结构性
重构高管绩效综合考核评价体系,对国有上市公司提升市值、效益和市场竞争能力至关重要。但目前一些国有控股上市公司仍沿用行政考核的办法,不同岗位高管人员考核标准差异不明显,导致考核结果出现偏差。因此,在考察国有上市公司高管人员的业绩表现时,制定一套完善而全面的业绩考核体系是十分必要的。本文以某地国有上市公司(以下简称S公司)为例,对其高管人员类型进行科学分类,设计与之相对应的考核指标、权重、计分办法,进
随着数字化转型提高了资源配置效率,企业与员工之间的利益共享机制变得愈加复杂。如何通过完善共享机制,使员工共享企业成长成果,进而形成利益共同体,已成为企业管理中的核心问题。共享机制作为实现企业与员工共同发展的关键路径,正在受到越来越多的企业和学术界的关注。它不仅能够激发员工参与企业发展的积极性,提升工作满意度和归属感,还能使企业在数字化转型过程中提供创新动力,增强持续竞争力。 共享机制的内涵 共
教师是推动教育发展的核心力量,新时代教育事业高质量发展对教师专业能力提出了更高要求。教师发展中心作为促进教师能力提升的关键平台,其培训师队伍的专业化水平直接影响教师队伍建设与职业发展成效。《关于深化新时代教育督导体制机制改革的意见》明确提出需“完善评估监测指标体系,加强对学校教师队伍建设、办学条件和教育教学质量的评估监测”,这一政策导向凸显了加强教师发展中心培训师能力建设的必要性与紧迫性。 然而
在当前人口结构老龄化的社会背景下,如何有效开发与合理配置老年人力资源已成为公共政策与社会治理的重要议题。退休干部作为老年人口中具有特殊价值的重要群体,其显著特征在于拥有系统化的专业知识储备、丰富多元的实践工作经验以及广泛深厚的社会网络资源,这些要素共同构成了该群体难以替代的人力资本优势,使其成为推动经济社会发展的宝贵战略性资源。本文通过对A企业退休干部资源开发情况展开研究,探索退休干部人才库的
延迟退休政策是应对人口老龄化及劳动力短缺的一项重要措施。2023年12月由中华人民共和国民政部、全国老龄工作委员会办公室发布的《2022年度国家老龄事业发展公报》显示,2022年我国60岁及以上老年人口已达2.8亿人,专家预计这一数字在2035年前后将突破4亿,到2050年将达到约5亿。在这一人口发展趋势下,养老金支付压力与劳动市场供需失衡问题函须通过政策调整来缓解。延迟退休政策直接推迟劳动者的退
在城市轨道交通行业快速发展的背景下,行业对管理人才的需求日益增长,对其能力要求也不断提高。为应对这一挑战,并抓住城市轨道交通企业人才开发体系建设的战略机遇,系统构建运营管理人才培养体系已成为企业发展的必然选择。本文以某城市轨道交通运营分部主任培养为例,基于领导力模型和统计学方法,梳理培养标准与学习路径,设计培训项目,制定培养标准,总结沉淀相关培训工作任务清单,以期为运营管理人才培养实践提供新的思路
中国共产党以严明纪律作为全面从严治党治本之策,为各项事业取得成功提供坚强保障。 纪律建设是科研院所规范运行的“压舱石”,更是激活创新动能的“催化剂”。在科研实践中,一方面,重大科技项目的实施通常基于科研院所有效的组织体系,重大科技项自只有在科学规划、合理分工、高效协作的前提下才能顺利推进;另一方面,各级科研院所是推动科技体制改革、承担科技项目的主体,同时也具有鲜明的机关单位属性,其领导干部、业务
在当前金融市场竞争日益激烈、业务拓展与风险防控压力不断加大的背景下,银行员工的职业倦怠问题逐渐凸显,成为影响银行业务发展与员工个人成长的重要因素。职业倦怠不仅影响员工的工作效率与服务质量,还可能导致人才流失,进而削弱银行的竞争力。因此,深入研究银行员工职业倦怠的影响因素及激励机制,对于优化银行人力资源管理、提升员工工作积极性具有重要的理论意义与现实意义。N银行作为我国大型国有商业银行,其业务范围广
2025年4月,国家卫生健康委联合多部门印发《关于优化基层医疗卫生机构布局建设的指导意见》,明确要求坚持因地制宜原则优化基层医疗卫生机构布局,通过科学规划、资源整合加强机构能力建设,并提出要发展壮大以全科医生为重点的基层医疗卫生人才队伍。然而,一些医疗机构在招聘过程中面临诸多不确定性风险,这些风险具体来自简历信息不实、应聘者能力与岗位要求不符、招聘人员缺乏专业性、招聘周期长等。如何有效识别和控制这
现代管理学之父彼得·德鲁克认为,管理的任务是激发人的潜能和创造力,进而创造价值,为他人谋福祉。可以说,管理的深处是激励。组织通过有效的激励,可以充分释放员工工作热情、激发其自我潜能、体现其工作价值。激励理论认为,激励是组织通过激活员工潜在积极性来满足其自身职业发展需要,同时实现组织自标的过程。90后作为职场中的新生力量,如何充分发挥其在工作中的主观能动性,使其服务于组织发展战略是一个值得思考的
人力资源风险管理是指企业在人力资源管理过程中,识别和评估可能出现的风险,制定相应的应对策略和计划,以确保企业的人力资源管理能够实现预期自标,并在最大限度上降低风险。在人力资源管理中,为有效识别风险,提升管理水平,企业应制定有效的风险应对策略。本文以A企业为例,该企业主要从事DIY(DoItYourself)产品生产和销售。调研发现,近三年来,该企业存在绩效评估偏差、激励机制缺陷、信息不对称等管理风
中国作为历史悠久的文明古国,拥有丰富的文化遗产和深厚的文化底蕴。随着文化强国战略的提出和实施,文化遗产的保护、研究和传承被提升到了国家战略的高度。作为探索和解读文化遗产的重要学科,考古学人才队伍的建设成为实现文化强国战略的关键环节。考古人才队伍不仅承担着发掘和保护历史文化遗产的重任,还肩负着传承和弘扬中华优秀传统文化、促进文化创新和发展的使命。然而,考古人才队伍建设却面临着前所未有的机遇和挑战
五星级酒店的核心竞争力是极致的个性化服务与一致的卓越体验,而这个核心竞争力的养成高度依赖每一位员工的专业素养与服务意识。因此,新员工培训远不止是简单地办理入职手续的过程,而是一个文化融入、技能塑造和情感连接的过程。本文以广西五星级G酒店新员工为研究对象,通过问卷调查的方式了解新员工对培训的满意度,对问卷进行数据分析,挖掘G酒店新员工培训管理存在的问题,提出一系列方案,对现有的新员工培训管理工作
传统播音主持人的声音曾是权威与标准的象征,他们字正腔圆、仪态端庄,在相当长的时期内代表着媒体的公信力与专业性。然而,当融媒体浪潮席卷而来,传统培养模式与新时代需求之间已然出现明显断层。5G技术推动传播速度跃升,人工智能重塑内容生产,社交媒体重构传授关系一在这个万物皆媒、人人皆播的时代,播音主持人面临的不仅是技术迭代的挑战,更是角色本质的深刻变革。 传统培养播音主持人的困境 传统培养范式植根于线
在企业管理中,人力资源是实现战略、构筑核心竞争力的关键驱动力。为帮助成长中的企业及人力资源管理者构建系统化的管理框架,《极简人力资源》介绍了一套“八位一体”的人力资源管理模型,并以“房屋”为喻,形象地阐述了人力资源管理的八个核心要素:作为屋顶的“使命、愿景与价值观”指引方向;作为房梁的“人力资源战略”承上启下;作为五根柱子的“领导力及领导团队、人才战略、高效组织、激励绩效、员工敬业度”提供支撑;以